Le droit du travail suisse est fortement libéral, le principe de la liberté contractuelle est donc au centre de tous les rapports de travail. Selon ce principe on ne peut pas forcer un employeur à garder un employé, peu importe la raison du licenciement.

Cependant, contrairement aux mythes qui circulent cela ne veut pas dire que tout est permis et qu’un collaborateur licencié ne peut avoir de prétentions ni que l’employeur ne s’expose pas à des conséquences juridiques s’il ne les respecte pas.

Ainsi, que vous soyez employé et employeur, voici 8 éléments à considérer afin de comprendre les enjeux qui entrent en ligne de compte lors d’un licenciement :

  1. La forme que le licenciement doit respecter
  2. Les délais de congé du licenciement ordinaire
  3. La période de protection contre le licenciement
  4. Le licenciement immédiat pour justes motifs
  5. L’accusé de réception de la lettre de licenciement
  6. Le licenciement abusif
  7. La procédure devant les tribunaux en Suisse
  8. L’importance d’être accompagné

La forme que le licenciement doit respecter

La manifestation de volonté de l’employeur de résilier les rapports de travail n’est soumise en soi à aucune forme particulière.

Ainsi, sauf dans les cas où le contrat de travail prévoit une forme particulière, elle peut être faite :

  • Par écrit (lettre) ;
  • Oralement ;
  • Électroniquement (courriel, SMS, messagerie instantanée ou messagerie vocale) ;
  • Au travers d’actes concluants.

Ce qui est important est que l’employé en prenne effectivement connaissance, car il s’agit d’une manifestation soumise à réception.

Comme la réception impacte le commencement du délai de congé, et considérant la problématique des périodes de protection, l’employeur doit s’assurer d’avoir la preuve du moment de réception.

Dans la pratique la preuve peut être assurée au travers de divers moyens tels qu’une lettre de résiliation datée et contresignée par l’employé, des témoins, ou encore l’envoi d’un courrier recommandé et par courrier A+.

Délais de congé licenciement ordinaire

En droit suisse, le délai de congé s’appliquant à un contrat de travail dépend du type de contrat. Le traitement n’est pas le même suivant qu’il s’agisse d’un contrat de durée déterminée ou indéterminée.

Contrat de travail à durée indéterminée CDI

Comme son nom l’indique, le contrat de durée indéterminée ne prévoit pas contractuellement une fin prédéterminée.

Conformément à l’art. 335 al. 1 CO, celui-ci peut être résilié en tout temps par chacune des parties. Le législateur suisse n’a pas voulu faire de distinction entre l’employeur et le travailleur et ne prend donc pas en compte la dépendance économique des employés.

Dans ce type de contrat, il convient de différencier la période d’essai de la période ordinaire.

Pendant la période d’essai, qui ne peut dépasser trois mois en droit du travail suisse, le délai de congé est de 7 jours.

Attention, il s’agit là bien évidemment d’une limite inférieure. Un contrat de travail plus avantageux pour l’employé peut y déroger et des conventions collectives et contrats type peuvent prévoir autre chose.

Dès que l’on passe la période d’essai et que l’on entre dans la période ordinaire, l’art. 335c CO prescrit qu’un contrat de travail peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé :

  • 1 mois pendant la première année de service ;
  • 2 mois de la deuxième à la neuvième année de service ;
  • 3 mois dès la dixième année de service.

Bien évidemment, les contrats, conventions collectives et contrats type peuvent prévoir autre chose et il faut toujours vérifier ce qui s’applique effectivement à votre cas d’espèce.

Dans tous les cas, des délais inférieurs à 1 mois ne sont valides que s’ils sont fixés par une convention collective et seulement pour la première année de service.

L’art. 335a CO prescrit que les délais de congé doivent être identiques pour l’employé et l’employeur. Ainsi, si un contrat de travail prévoit un délai plus long pour une des parties, c’est celui-ci qui s’appliquera pour les deux.

Contrat de travail à durée déterminée CDD

Un contrat de durée déterminée est un contrat dont la durée résulte d’une convention entre les parties fixant soit le terme (par exemple quatre mois) soit un laps de temps objectivement déterminable ( par exemple pour une exposition, les soldes ou encore une tâche précise).

Le contrat de durée déterminée se termine donc à son terme contractuel peu importe que celui-ci tombe durant un moment couvert par la protection contre le congé en temps inopportun. Ce qui veut également dire que le contrat ne peut en principe pas être résilié tant par l’employeur que par l’employé sauf en cas de résiliation immédiate pour juste motif prévu à l’art. 337 CO.

Bien évidemment, les parties peuvent prévoir de manière expresse dans un CDD un temps d’essai ou un droit de résiliation anticipé qui devra inclure un délai de préavis.

Probématique des CDD à répétition ou contrats à la chaîne

Si les parties peuvent convenir soit par oral soit par écrit de prolonger les rapports de travail en concluant un nouveau contrat de durée déterminée, il faut que ces contrats de durée à répétition trouvent leur fondement sur des motifs objectifs (par exemple, une activité saisonnière, des travaux dont la durée est incertaine, le remplacement d’une personne malade pour une durée indéterminée).

Attention, le renouvellement d’un contrat de durée déterminée n’est en particulier pas considéré comme justifié s’il a pour but de satisfaire un besoin permanent de l’employeur.

Si des contrats de durée déterminée se suivent sans raison légitime, il s’agit d’un abus de droit et le rapport de travail doit être considéré comme un contrat de durée indéterminée.[1]

En découle que les dispositions impératives de la loi réglant les relations à durée indéterminée s’appliquent telles que la protection contre les licenciements en temps inopportuns.

En ce qui concerne la durée à considérer pour le calcul du délai de congé ou au droit au salaire en cas d’empêchement de travailler, il convient de prendre en compte tous les contrats à la chaîne qui se sont succédé.

Période de protection contre le licenciement

Afin de protéger les employés contre les licenciements pendant des périodes où il serait très difficile pour eux de retrouver un emploi, le législateur suisse a mis en place des périodes particulières – appelées périodes de protection – qui sont listées à l’art. 336c CO.

Ampleur et effet de la période de protection

Durant ces périodes l’art. 336c CO offre une double protection :

  • Premièrement, tout licenciement communiqué pendant une période de protection est un congé nul;
  • Deuxièmement, une période de protection survenant durant le délai de congé suspend celui-ci, qui est donc prolongé d’un délai équivalent à la durée de la suspension.

Attention, dans le cadre d’un licenciement pendant une période de protection, c’est la réception du congé par l’employé qui est déterminante pour définir si le licenciement a eu lieu dans la période de protection.

Or, quand un acte est nul il ne déploie aucun effet : c’est comme si le congé n’avait jamais existé. Par conséquent, si l’employeur persiste dans sa volonté de licencier un collaborateur, il devra renouveler sa déclaration de résiliation après la période de protection achevée.

Voici quelques exemples permettant d’illustrer l’ampleur de la protection :

Hypothèse I

  1. L’employé ne dispose que d’une année de service. Dans le cadre d’une maladie, il ne dispose donc que d’une période de protection d’1 mois soit 30 jours.
  2. Le licenciement a lieu, le 6 septembre pour le 31 octobre soit un délai de congé du 1er octobre au 31 octobre.
  3. L’employé licencié est en maladie du 15 septembre au 3 novembre

Hypothèse II

  1. L’employé ne dispose que d’une année de service. Dans le cadre d’une maladie, il ne dispose donc que d’une période de protection d’1 mois soit 30 jours.
  2. Le licenciement a lieu, le 16 septembre et est donc considéré comme nul.
  3. L’employé licencié est en maladie du 15 septembre au 3 novembre
  4. L’employeur envoie un nouveau courrier de licenciement réceptionné par l’employé le 17 octobre

Les 4 périodes de protection et leur durée

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut résilier un contrat de travail :

  1. Pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire (i.e. service militaire, protection civile ou encore service civil) ainsi que pendant les 4 semaines qui précèdent et suivent le service si celui-ci a duré plus de 11 jours ;
  2. Pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur et cela durant :
    – 30 jours au cours de la première année de service ;
    – 90 jours dès la deuxième année de service ;
    – 180 jours dès la sixième année de service.
  3. Pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement ;
  4. Pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par les autorités fédérales.

Licenciement immédiat pour justes motifs

L’art. 337 CO prévoit la possibilité de résilier immédiatement pour justes motifs tant dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée que d’un contrat de durée déterminée.

Cette forme de résiliation a pour conséquence que les rapports de travail prennent fin au moment de la réception par l’employé du licenciement peu importe que cette réception intervienne durant une période de protection.

En découle que les créances du travailleur deviennent exigibles conformément à l’art. 339 CO ( salaire jusqu’au jour du licenciement, treizième salaire prorata temporis, heures supplémentaires, vacances non prises, etc..)

Conditions de la validité d’un licenciement immédiat

Vu le caractère exceptionnel du licenciement immédiat, ce dernier doit remplir plusieurs conditions pour être effectif :

  • Il faut l’existence de motifs suffisamment graves pour justifier une pareille mesure ou l’existence de manquements moins graves mais qui ont déjà fait l’objet d’un avertissement de la part de l’employeur;
  • Une réaction immédiate dès que l’employeur a pris connaissance du juste motif ;
  • Une communication claire permettant à l’employé de bien comprendre qu’il s’agit d’un licenciement immédiat.

Exemples de justes motifs

Le Tribunal fédéral considère comme justes motifs de licenciement :

  • Fausses indications données lors de l’engagement. Des faux renseignements donnés par l’employé lors de l’embauche au sujet de ses emplois précédents et de ses expériences professionnelles sont de nature à porter si gravement atteinte aux rapports de confiance qu’ils ont été reconnus par notre haute cour comme justifiant le licenciement avec effet immédiat.[2]
  • Non-respect de prescription de sécurité au travail. Par exemple, même sans avertissement préalable, le refus persistant d’un ouvrier de porter un casque sur lieu de travail justifie un licenciement immédiat lorsque celui-ci déclare qu’il n’envisage pas de travailler pendant huit heures par jour avec le casque.[3]
  • Ivresse ou emprise de drogue au travail. En principe, sans avertissement préalable, l’ivresse au travail ne constitue pas un motif suffisant pour un licenciement immédiat. Toutefois, lorsque les tâches exercées par le travailleur demandent le respect d’un seuil de tolérance nul ou limité (tel que 0,5 0/00) en raison de la loi ou d’exigences de sécurité édictées par l’employeur, le dépassement de celui-ci peut selon les circonstances justifier un licenciement immédiat sans avertissement préalable.[4]
  • Atteinte à l’intégrité ou à la personnalité d’un collègue. Un employé qui menace un de ses collègues, par exemple en le menaçant de lui « faire la peau » – lorsque la menace n’apparaît pas comme une plaisanterie – porte sérieusement atteinte au droit de la personnalité de son collègue ce qui, par conséquent, justifie un licenciement immédiat sans avertissement.[5]
  • Consultation de sites Internet et abus de la messagerie électronique. Quand un employé utilise une partie de son temps à la consultation de sites Internet non professionnels (par ex. Facebook, Instagram, TikTok , etc.) ou en jouant à des jeux informatiques, il viole son devoir de fidélité.[6] Ce type de violation peut selon les circonstances justifier une résiliation immédiate de la relation de travail si l’employeur a déjà émis un avertissement sur ce sujet au travailleur. On notera que le Tribunal fédéral a de manière surprenante jugé que le visionnement de site de pornographie dure ne justifie pas un licenciement avec effet immédiat sans avertissement préalable. [7]
  • Atteinte à la considération de l’employeur. Le fait pour un employé de prendre contact avec des clients de son employeur pour le dénigrer de telle sorte que ces derniers mettent un terme à leur contrat avec l’employeur constitue une violation grave du devoir de fidélité de l’employeur justifiant un licenciement immédiat.[8]
  • Infraction pénale. D’une manière générale les infractions commises par un employé dans son travail et à l’encontre de l’employeur, comme un vol commis au préjudice de l’employeur, de collègues ou de clients, constituent usuellement un motif de résiliation avec effet immédiat.[9] Pour ce qui est des condamnations pénales qui ne présentent aucun rapport avec le travail, celles-ci appartiennent à la sphère privée de l’employé dans la mesure où elles ne sont pas publiques et ne portent pas gravement atteinte à la réputation ou au fonctionnement de l’entreprise.[10]
  • Manquement répété et violations persistantes des instructions. La violation persistante et délibérée des instructions de l’employeur, comme par exemple au sujet des horaires, ou encore le refus d’obtempérer et le manque de respect envers un supérieur peuvent, si un avertissement a été donné, justifier une résiliation avec effet immédiat.[11]
  • Incapacité ou absence durables de prestations, mauvaise prestation. Lorsque le travailleur ne fournit aucune prestation concrète utile à son employeur pendant une durée de six mois, et que les parties sont liées par un contrat de durée indéterminée dont l’échéance est à plus de quatre mois, l’employeur est en droit de licencier l’employé avec effet immédiat. En effet, l’obligation d’accomplir le travail qui est confié est fondamentale, une violation durable de cette obligation justifie un licenciement immédiat même sans avertissement préalable. [12]
  • Activité concurrente. L’exercice d’une activité concurrente à celle de l’employeur est considéré comme une grave violation du devoir de fidélité. Ainsi, peu importe l’existence ou non d’une clause de prohibition de concurrence, la tentative d’un cadre, en cours d’emploi, de mettre en place une structure concurrente à l’insu de l’employeur constitue un juste motif de licenciement.[13] Au vu de sa position de cadre, qui entraîne une plus grande rigueur dans l’appréciation de sa responsabilité, il n’est pas nécessaire de faire précéder le licenciement immédiat d’un avertissement. [14]

Licenciement abusif

Le principe du licenciement abusif en droit suisse

En opposition au principe de la liberté de résiliation, le législateur suisse a voulu protéger les employés contre certains types de résiliation de rapports de travail jugés iniques et abusifs.

En effet, lors de la réforme du droit du travail de 1988, le législateur suisse s’est rendu compte que la protection générale contre l’abus de droit prévu à l’art. 2 CC ne suffisait pas pour protéger les travailleurs. Dans la pratique, il était difficile pour les employés d’invoquer l’art. 2 CC et cette défense était peu utilisée.

Pour répondre au besoin de protection des employés, l’art. 336 CO a été mis en place qui concrétise ce qu’est un abus de droit dans le cadre des résiliations des rapports de travail en listant des cas qui doivent être considérés comme abusifs.

Attention, en opposition avec le principe général de l’art. 2 CC qui prescrit que tout acte reconnu abusif soit considéré comme nul, le congé donné pour des motifs abusifs reste valable. Par conséquent, la réintégration de l’employé est exclue, mais en contrepartie celui-ci a droit à une indemnité.

Raison et situations dans lesquelles le licenciement est abusif

L’art. 336 CO considère donc comme des licenciements abusifs :

  • Une résiliation pour une raison inhérente à la personnalité, sauf dans les cas où cette raison a un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
  • Une résiliation en raison de l’exercice d’un droit consti­tu­tion­nel, à moins que l’exercice de ce droit du travail ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
  • Une résiliation qui a pour seul but d’empêcher la naissance de prétentions juri­di­ques liées au contrat de travail;
  • Une résiliation que liée au fait que l’employé a fait valoir des prétentions ré­sultant du contrat de travail de bonne foi;
  • Une résiliation faite car l’employé accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’il accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans qu’il ait demandé de l’assu­mer.
  • Une résiliation en raison de l’appartenance à organisation de travailleurs ainsi que l’exer­cice conforme au droit d’une activité syndicale;
  • Une résiliation du contrat de travail d’un représentant élu des travailleurs qui est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise pendant la durée de son mandat pour autant que l’em­ployeur ne puisse pas prouver qu’il avait un mo­tif justifié de résiliation ;
  • Dans le contexte d’un licenciement collectif, une résiliation du contrat de travail qui est faite sans respecter la procédure de consultation prévue par l’art. 335f CO.

Comment prouver qu’un licenciement est abusif ? / Le fardeau de la preuve

La règle générale en matière de démonstration du congé abusif veut qu’il revienne à la personne qui l’invoque de démontrer le congé abusif.

L’employé doit donc en principe démontrer que le motif du licenciement n’est pas digne de protection au sens du droit du travail suisse et qu’il est effectivement à l’origine de la rupture des rapports de travail.

Cependant, une approche stricte de ce principe aurait pour conséquence de rendre simplement inapplicable la protection contre les licenciements abusifs. En effet, il est évident que l’employeur n’a pas intérêt à mettre en avant des motifs qui pourraient être considérés comme abusifs. Bien au contraire, ce dernier pourrait invoquer d’autres motifs afin de masquer les vraies raisons de la résiliation des rapports de travail.

C’est pourquoi il suffit au travailleur d’apporter un faisceau d’indices concordants résultant de l’ensemble des circonstances démontrant de la très grande vraisemblance de l’abus. Concrètement, le juge peut tenir l’abus pour prouver quand l’employé est capable de présenter des indices suffisants pour faire apparaître le motif invoqué par l’employeur comme peu plausible et abusif ou lorsque l’employeur ne parvient pas à apporter des preuves sérieuses à l’appui de ce qu’il invoque.

Par exemple, dans le cas où un employé prétend que son ex-employeur l’a licencié en raison de la prétention contractuelle qu’il a invoquée alors que celui-ci prétend que le licenciement a eu lieu pour des raisons économiques, ce sera à l’employé de démontrer que (1) il existait un conflit et (2) l’employeur n’était pas en difficulté économique.

Indemnité en cas de licenciement abusif

Comme mentionné précédemment, le législateur ne voulait pas rendre un licenciement abusif nul mais seulement attacher comme conséquence le versement d’une indemnité qui ressort de l’art. 336a CO. Cette indemnité a pour finalité d’être punitive et réparatrice.

Il s’agit là d’un poste qui s’ajoute aux autres prétentions de l’employé comme par exemple les salaires qui ne sont pas encore payés et qui peut être également combiné avec une indemnité supplémentaire pour tort moral selon les circonstances.

Le caractère punitif de l’indemnité a pour conséquence que :

  • L’indemnité existe même en cas d’absence de tout dommage.
  • L’indemnité n’est pas soumise au prélèvement de cotisations sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
  • En cas de faillite de l’employeur, la créance liée aux indemnités est colloquée en première classe, ce qui veut dire qu’elle passe devant les créances de rang inférieur.

Pour ce qui est du montant de l’indemnité celui-ci est laissé à l’appréciation du juge et l’art. 336a CO ne prévoit qu’une limite supérieure soit :

  • Six mois de salaire pour tous les cas ordinaires de licenciement abusif
  • Deux mois de salaire en cas de non-respect de la procédure de consultation dans le cadre d’un licenciement collectif

Pour fixer le montant de l’indemnité, il faut prendre en compte toutes les composantes du salaire de l’employé, ce qui inclut bien sûr la part proportionnelle du treizième salaire.

Comment s’opposer à un licenciement abusif ?

  1. Démarche préliminaire

Tout d’abord si un employé souhaite contester un licenciement abusif, il est conseillé de demander à l’employeur de communiquer par écrit les motifs si celui-ci ne les lui a pas donnés en même temps que le congé.

En effet, il est presque impossible de s’opposer à un congé sans connaître les raisons alléguées par l’employeur. De plus, si l’employeur refuse de motiver un licenciement, cela peut être utilisé comme un indice d’un licenciement abusif.

Attention toutefois aux délais d’opposition qui peuvent être très courts.

  1. Opposition faite à l’employeur

Si l’employé souhaite invoquer le caractère abusif du congé qu’il a reçu, il est obligé de faire une  opposition auprès de son employeur par écrit au plus tard avant la fin du délai de congé.

Dans ce cadre, il est recommandé de le faire au travers d’un courrier envoyé à double par courrier recommandé et courrier A+.

En effet, cette approche permet de s’assurer la démonstration de la réception du courrier par l’employeur et ainsi empêcher celui-ci d’invoquer l’invalidité de l’opposition faute de réception dans les temps.

On notera que dans le cadre d’un licenciement abusif, le Tribunal fédéral a considéré qu’il n’était pas abusif de faire valoir un délai de congé contractuel prévu pour la période d’essai. Concrètement dans l’affaire jugée, il a considéré que l’on peut exiger d’un employé qu’il fasse opposition dans le délai contractuel fixé à trois jours au lieu du délai légal par défaut de sept jours.[15]

Cette approche est contestable étant donné qu’elle risque de rendre la protection contre les licenciements abusifs inopérante dans certains cas de résiliation des rapports de travail durant le temps d’essai.

  1. Dépôt d’une action en justice

Si l’employé a valablement fait opposition au licenciement, il est normalement en mesure de déposer une action en justice si aucun accord n’est pas trouvé avec son employeur.

Pour ce faire, l’employé dispose d’un délai de cent quatre-vingts jours (180 jours) de calendrier et non six mois à compter de la fin du contrat pour déposer une action en justice.

Attention, il s’agit là d’un délai de péremption, ce qui veut dire que son non-respect entraîne la perte définitive du droit à l’indemnité.

Vu sa nature, le délai ne pourra pas être prolongé même si un employeur renonce à soulever l’exception de prescription prévue à l’art. 141 CO. Dans ce type de situation, une action devra être déposée en parallèle avec des négociations.

Licenciement abusif

Délais à respecter

Procédure devant les tribunaux en Suisse

En cas de contestation d’un licenciement la procédure en première instance se fait en deux étapes :

  • Procédure de conciliation
  • Procédure au fond

Procédure de conciliation

Dans le cadre de la procédure de conciliation, le juge en charge tente d’amener les parties à trouver un accord amiable.

De manière générale, l’audience de conciliation se déroule de manière relativement informelle, sous la direction du juge, les parties peuvent exprimer leur ressenti, rechercher des arrangements qui vont au-delà des limites strictes du droit du travail sans risquer d’en subir les conséquences.

En effet, la procédure est confidentielle et ce qui se dit en conciliation reste en conciliation, selon l’art. 205 al. 1 CPC. Il s’agit donc d’une excellente opportunité de chercher une solution négociée au conflit.

Si aucun accord n’est trouvé, le juge rend normalement une autorisation de procéder et la partie demanderesse peut déposer sa demande dans un délai de 3 mois.

Suivant les circonstances, le juge conciliateur peut également rendre une proposition de jugement auquel chaque partie peut s’opposer dans un délai de 20 jours.

Étapes de la Conciliation

Durée et délai de la procédure

Procédure au fond

Par contraste avec la conciliation, la procédure au fond est bien plus formelle. Elle est dans un premier temps écrite et commence par le dépôt d’une demande par la partie demanderesse.

Cette demande doit contenir un descriptif des faits sur lesquels les prétentions se fondent ainsi que les preuves et offres de preuves permettant de démontrer la véracité des allégations.

A ce stade, il est très important d’être le plus complet possible. Si cela n’est pas le cas, il existe un risque concret :

  • que les faits qui n’ont pas été invoqués ne soient pas pris en compte par le juge et
  • que les preuves fournies tardivement soient simplement écartées.

Pour éviter de se retrouver débordé et de faire des erreurs procédurales aux conséquences graves sur le déroulement du procès, il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat au moins au niveau de la procédure au fond.

Une fois la procédure écrite terminée, c’est la procédure orale qui commence. Celle-ci peut durer une ou plusieurs audiences et se divise en trois phases:

  • Les premières plaidoiries
  • L’administration des preuves
  • Les plaidoiries finales

Durant la phase des premières plaidoiries, les parties sont interpellées par le juge en charge de la direction de la procédure sur les points clé du litige et sur les preuves dont elles souhaitent l’administration et qui ressortent des écritures.

Cette étape est importante, car les parties devront convaincre le juge de l’utilité de l’administration parfois couteuse de certaines preuves au regard de l’angle juridique qu’elles veulent suivre. Si une partie renonce à l’administration d’une preuve comme un témoignage, elle ne pourra que très difficilement et selon des circonstances très précises revenir sur sa position.

Attention, à ce stade, l’objectif n’est pas de plaider la cause en fait et en droit – le but étant d’organiser sous quelle forme et comment les preuves vont être administrées (par exemple, quel expert va être mandaté pour faire une analyse ou encore quand et comment un témoin va être entendu).

A la fin des premières plaidoiries, le juge se chargeant de la direction de la procédure rend une ordonnance de preuves. Cette ordonnance fixe les preuves qui seront administrées ainsi que le déroulement des prochaines étapes du procès.

Directement après, la phase de l’administration des preuves commence. Cette phase du procès comprend l’audition des témoins, des experts ainsi que l’interrogation des parties. Ces auditions sont retranscrites dans un procès-verbal qui est dicté par le juge instructeur à son greffier.

Pendant cette phase, il faut en particulier s’assurer que le procès-verbal correspond à ce qui a effectivement été dit et s’opposer immédiatement si cela n’est pas le cas. En effet, c’est le procès-verbal signé par chacun qui fera foi pour le reste de la procédure.

La dernière phase active pour les parties dans le procès est la phase des plaidoiries finales. Il s’agit du moment du procès que tout le monde a en tête. Les parties exposent chacune à leur tour leur vision des résultats de l’administration des preuves.

Concrètement, l’avocat qui plaide doit :

  • Exposer les faits sur lesquels son client fonde ses prétentions et démontrer en quoi ces faits ont été prouvés au travers du procès ;
  • Exposer en quoi les faits rentrent dans le cadre du système juridique et, s’il y a une controverse dans la doctrine et la jurisprudence, en quoi les juges doivent trancher en la faveur de son client.

Les parties peuvent se mettre d’accord pour déposer des plaidoiries écrites en lieu et place d’une procédure orale. Dans la pratique, des plaidoiries écrites doivent être privilégiées uniquement dans les cas où la problématique est hautement technique.

Une fois les plaidoiries finies, le juge garde la cause à juger et les parties doivent attendre que la Cour rende son jugement.

Étapes de la procédure de fond

En première instance

L’importance d’être accompagné par un avocat

Le licenciement est un moment émotionnellement chargé et délicat d’un point de vue stratégique.  En effet, des sommes importantes sont en jeu, alors même que les actions de chacun peuvent avoir des conséquences tant sur le plan des indemnités de licenciement, que sur celui du droit aux prestations de l’assurance chômage et plus généralement sur les suites de carrière de l’employé licencié.

C’est pourquoi il est important de se faire accompagner dès le départ par un professionnel externe afin de bénéficier d’un support facilitant la prise de décisions rationnelles et permettant de prendre de la distance avec le litige, de s’assurer des impératifs juridiques et de mettre en place une défense ferme et efficace.

Pour gagner de la hauteur dans les négociations, qu’elles aient trait à la validité d’un licenciement, au montant des prestations financières auxquelles vous avez droit, ou tout simplement au contenu d’un certificat de travail, le support d’un avocat est crucial.

Dans la pratique, celui-ci a poids non négligeable dans l’issue du litige et il n’est pas rare que l’intervention d’un avocat permette de doubler les sommes que vous êtes en mesure d’obtenir que ce soit par la négociation ou au travers d’une procédure.

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– Ad Hoc Avocats

[1] ATF 139 III 145 c. 4.1.
[2] 4A_569/2010 c. 2.5.
[3] 4A _167/2009 c. 3
[4] 4A_115/2010 c. 2.3.
[5] ATF 127 III 351
[6] 4C.106/2002 c. 5.
[7] 4A_430/2008 c.4.1.
[8] 4A_558/2009
[9] 4C.431/2005 c. 2.1.
[10] 4C.431/2005
[11] 4C.119/2006
[12] 4A_559/2008 c. 4.2.
[13] 4A_397/2014
[14] 4C.10/2004
[15] ATF 136 III 96

Bases légales

  • Code des obligations (CO)
  • Code de procédure civile (CPC)

Jurisprudence

Arrêt publié du Tribunal fédéral

  • ATF 139 III 145
  • ATF 127 III 351
  • ATF 136 III 96

Arrêt non publié du Tribunal fédéral

  • 4A_569/2010
  • 4A _167/2009
  • 4A_115/2010
  • 106/2002
  • 4A_430/2008
  • 4A_558/2009
  • 431/2005
  • 431/2005
  • 119/2006
  • 4A_559/2008
  • 4A_397/2014
  • 10/2004

Doctrine

  • Chritian BRUCHEZ, Patrick MANGOLD, Jean Christophe SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, Ed. Union syndicales suisse (USS), 2019
  • Monsieur Rémy WYLER, Monsieur Boris HEINZER, Droit du Travail, 4ème édition, Ed. Stämpfli, 2019
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